Меню Рубрики

Производственный стресс и его профилактика

Стресс – это нарушение психологического состояния в результате травмирующих обстоятельств, негативных условий труда или других аспектов деятельности человека. Психологический стресс на рабочем месте – это реакция человека на трудную, неразрешимую, по его мнению, ситуацию. Стресс – это нарушение психологического состояния в результате травмирующих обстоятельств, негативных условий труда. Многие из нас сталкивались со стрессом и испытывали при этом эмоциональный дискомфорт. Под стрессом принято понимать психические, физические и химические реакции человека на стрессоры. Небольших стрессовых ситуаций невозможно избежать. Как правило, стресс является следствием утомления и усталости. Число «больных», обратившихся за медицинской помощью из-за стресса, растет ежегодно. Основные факторы стресса проявляются во время труда, работы (когда человек не чувствует своей значимости, ему не доверяют определенный род занятий и т. д.): отсутствие обратной связи с коллегами, руководством, условия работы, шум, освещенность, оснащение помещения, где работает человек, чрезмерное давление со стороны коллег и т. д.

Можно различить глубокий стресс, стресс средней тяжести и повседневный, или привычный, стресс. Под повседневным стрессом понимаются кумулятивные особенности психики человека, особенно работающего в сложных условиях труда, на неудовлетворительном производстве или в коллективе, не устраивающем работника.

Производственный стресс отрицательно влияет на производительность труда и трудоспособность человека, мотивация к труду снижается, увеличивается брак на производстве, растет уровень травматизма на предприятии или в организации.

Зачастую производственный стресс ведет к алкоголизму, прогулам, воровству, текучесть кадров резко возрастает.

Проблема трудового стресса привела к тому, что в психологии появилась новая отрасль для изучения, которая получила название «Психология профессионального здоровья» – отрасль психологии, которая занимается проблемами охраны здоровья сотрудников и превентивной работой с членами организации.

Отрасль знаний начала зарождаться еще тогда, когда психология начала формироваться как самостоятельная наука. Огромный вклад в разработку и основу данной отрасли внес знаменитый немецкий ученый, преподававший в Гарвардском университете, Гуго Мюнстерберг. Во время Первой мировой войны (1914–1918 гг.) правительство Великобритании создало Совет по изучению усталости на производстве, в котором большое участие принял Г. Мюнстерберг. В этом Совете он изучал неэффективную работу, усталость, утомляемость работников, занятых в основном ручным трудом.

Впервые термин «психология профессионального здоровья» предложил в 1990 г. психолог Джонатан Рэймонд. Основной целью изучения психологии профессионального здоровья стали изучение негативного влияния стресса на организм и здоровье людей и разработка методов и способов борьбы со стрессом.

Нельзя не отметить, что реакция на стресс у каждого человека индивидуальная. Одни с легкостью переносят все тягости стресса, а другие, наоборот, замыкаются в себе и долго не могут справиться со стрессом. Это связано с возможностями того или иного человека, его личностными характеристиками, степенью информационной загрузки, степенью удовлетворенности трудом, ведь когда занимаешься любимым делом, не замечаешь переутомления и усталости, а с радостью перевыполняешь план на месяц и даже на квартал за неделю.

Стресс негативно влияет на физиологию человека, формирует многие психосоматические заболевания, излечить которые сложно, и поэтому необходимо устранять первичную причину – стресс.

Основными причинами производственных стрессов являются:

  1. перегруженность или незагруженность работой;
  2. организационные перемены;
  3. ролевая неопределенность и ролевой конфликт;
  4. эпидемия психогенного заболевания;
  5. истощение физических и духовных сил;
  6. трудоголизм.

Основными формами проявления производственных стрессов могут быть:

  1. депрессии;
  2. агрессивность по отношению к коллегам;
  3. нежелание выходить на работу, прогулы;
  4. большое количество брака продукции;
  5. излишняя нагрузка на работе;
  6. гиперответственность, и как следствие – конфликт с подчиненными и другие.

Рассмотрим основные пункты профилактики стрессов и способы борьбы с их последствиями:

  1. создание благоприятного организационного климата;
  2. предоставление работникам возможности самим организовывать свою работу;
  3. четкое определение обязанностей работников;
  4. устранение причин, ведущих к перегруженности или недо-груженности работой;
  5. социальная поддержка;
  6. психологическая помощь на предприятии;
  7. программы общего оздоровления.

Необходимо также помнить, что нельзя браться за всю работу сразу и пытаться переделать все дела на неделю вперед.

Не ставьте перед собой «наполеоновские» планы, ведь только люди с «наполеоновскими» возможностями и силами могут выполнить такие планы. Ведь именно перенапряжение, большое количество работы и дел являются источником зарождения стресса и конфликтов в коллективе.

Как было уже сказано ранее, каждый человек по-своему переживает стресс и стрессовые ситуации. Одни уходят в себя и надолго абстрагируются от всего мира, другим, наоборот, необходимо постоянное общение, для того чтобы стресс не стал для них хроническим заболеванием. Каждому, кто попал в стрессовую ситуацию, по возможности необходимо обратиться к организационному психологу или психологу на стороне для того, чтобы побыстрее выйти из стрессовой ситуации без особых осложнений. Ведь если «не лечить» стресс, то он может перерасти в различного рода заболевания, и тогда времени на восстановление потребуется намного больше. Психолог поможет и обучит технике релаксации, при которой человек сможет на время отвлечься от всех проблем. Также при помощи психолога или при желании самого человека можно освоить модификацию поведения и биологическую связь.

источник

Производственный, или профессиональный, стресс представляет собой многомерный феномен, выражающийся в физиологических и психологических реакциях на сложную рабочую ситуацию (В. А. Бодров, 1995). Развитие стресс-реакций возможно даже в наиболее прогрессивных и хорошо управляемых организациях, так как может быть обусловлено не только структурно-организационными особенностями, но и характером самой работы, личностными особенностями сотрудников, а также характером их межличностных взаимодействий. Негативно сказываясь как на конкретных людях — их соматическом и психическом состоянии, — так и на внутренней организационной среде, производственный стресс влияет на продуктивность и здоровье работников, финансовую эффективность, стабильность и конкурентоспособность всей организации в целом.

1 Pines A., Aronson E. Career burnout: causes and cures. New York, 1988.

Shirom A. Burnout in work organizations // Cooper C. L., Robertston I. International review of induatrial and organizational psychology. Chichester, 1989. P. 25-48.

Проблема «производственных стрессов» представляет собой точку пересечения многих дисциплин, от физиологии и медицины до психологии, социологии и политики. Это обусловлено, с одной стороны, физиологическими и психологическими механизмами стресс-реакций, а с другой — социальным характером последствий производственных стрессов. При этом перед представителями всех наук стоит единая задача: найти то оптимальное напряжение в процессе труда, которое обеспечит его высокую эффективность, но не приведет к нежелательным последствиям в результате длительного нервно-психического напряжения 1 .

Изучение влияния условий труда на здоровье и психическое благополучие человека начинается практически вместе с развитием промышленного производства. Изначально оно рассматривается в рамках практической медицины и представляет собой исследование соматических профессиональных заболеваний, затем такие исследования приобретают гигиенический характер. Так, появляются санитарно-гигиенические требования к условиям труда, разрабатываются первые профилактические мероприятия, направленные на предупреждение заболеваемости и производственного травматизма. Во второй половине XIX в. благодаря трудам Р. Вирхова «социальная медицина» выделяется в самостоятельную отрасль медицинских знаний.

В XX в. технический прогресс и информационная интенсификация выдвинули на первый план вопросы охраны психического здоровья людей. В результате психогигиена выделилась в отдельную научно-практическую отрасль. Датой ее рождения считается 1910 г., когда после конференции психиатров в США была создана Медицинская ассоциация по психогигиене, хотя вопросам «гигиены духа» уделялось особое внимание еще в работах врачей Древнего мира 2 .

Параллельно с медиками-гигиенистами в первые десятилетия XX в. с целью изучения психологических факторов рабочей нагрузки на производство приходят психологи. Начав с изучения монотонии производственного процесса, психологи-исследователи вскоре начинают изучать влияние социально-психологических стресс-факторов на производительность труда. Такая переориентация в направлении исследований была обусловлена развитием социально-психологических идей о влиянии группы на протекание психических процессов (В. Н. Бехтерев, Э. Росс, В. Меде, К. Левин, Г. Оллпорт), потребностями зарождающегося менеджмента и основывалась на крупнейших нейрофизиологических открытиях начала минувшего века.

В ходе уже почти столетней своей истории прикладная психология все больше дифференцировалась и специализировалась на конкретных предметах исследований. В результате появились такие отдельные направления, как психология труда, инженерная и организационная психология, эргономика, психология менеджмента и рекламы, экономическая психология, психология здоровья и др. При изучении психологических аспектов профессиональной трудовой деятельности в рамках различных дисциплин исследуются специфические особенности отдельных видов труда, проблемы профессионального отбора, методы и формы организации трудового процесса, проблемы утомления и адаптации в экстремальных условиях, вопросы мотивации трудовой деятельности и межличностной коммуникации.

1 Немчин Е. А. Состояние нервно-психического напряжения. Л., 1983. Гехт К. Психогигиена. М., 1979.

С первых ее шагов в психологии труда особое внимание уделялось вопросам адаптации и дезадаптации людей в рамках различных профессий, проблемам утомления и состояниям нервно-психической напряженности 1 . В наши дни проблемы управления производственными стрессами становятся наиболее актуальными из-за быстро изменяющихся социально-экономических и политических ситуаций, увеличения нервно-психических и информационных нагрузок, диверсификации производства, постоянного роста конкурентности и борьбы за рынки сбыта.

В психологии и физиологии труда выявлено и изучено большое количест-во«производственных» стресс-факторов. Среди них выделяют физические факторы(вибрация, шум, загрязненная атмосфера), физиологические(сменный график, отсутствие режима питания) и социально-психологические(конфликт ролей и ролевая неопределенность, перегрузка или недогрузка работников, неот-лаженность информационных потоков, межличностные конфликты, высокая ответственность, дефицит времени), структурно-организационныефакторы («организационный стресс») 2 . Актуальность изучения производственных стрессов и технологий их преодоления обусловлена особой значимостью вопросов управления фирмой и ее человеческими ресурсами в кризисные периоды, в периоды реструктуризации или инновационных преобразований.

Работа в стрессогенной обстановке, согласно концепции Г. Селье, всегда приводит к мобилизации внутренних ресурсов и может вызывать как острые нарушения, так и проявляться в виде отсроченных последствий. На основе обобщения имевшихся статистических данных по заболеваемости и смертности в результате воздействия психосоциальных факторов Дж. Бренерр (1981) сделал вывод, что на протяжении первых трех лет воздействия стресс-фактора возрастает число острых состояний и реакций (психозы, инфаркты), а затем начинают преобладать хронические болезни — ишемическая болезнь сердца, депрессия, болезни почек, иммунологические заболевания и др. При этом количество стресс-реакций возрастает за счет действия «принципа ускорения», когда уже развившаяся стресс-реакция приводит к изменениям в жизни и новым стрессам, и «принципа заразительности», особенно выраженного в производственных коллективах 3 .

Внимание к производственным стрессам обусловлено не только их негативным влиянием на эффективность труда, но и тем, что они сказываются на всей жизни человека, изменяя его психическое и соматическое состояние, приводя к утрате здоровья, психологическим проблемам и личностным изменениям. «Производственный стресс» неизбежно отражается на всем ходе жизни человека и «ощущении» себя в жизни.

Таким образом, «производственный стресс» является полифакторным феноменом, оказывающим влияние на финансовую и социально-психологическую ста-

1 Шафранова А. С. Из опыта изучения труда работников просвещения. М., 1925; «Психология утомления». Экспериментально-психологическое исследование педагогического ипрофессионального труда / Под ред. проф. А. П. Нечаева. М.; Л., 1929; Труд и здоровье медицинских работников / Под ред. В. К. Овчарова. М., 1985; Платонов К. К. Вопросы психологии труда. М„ 1970; Донская Л. В., Лин-невский Э. Э. Психофизиологические аспекты труда работников сферы обслуживания. Л., 1979; Ван-штейн X. И. Утомление. Свердловск, 1967.

2 Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М„ 1998; Кокс Т. Стресс. М., 1981.

3 Психосоциальные факторы на работе и охрана здоровья / Под ред. Р. Калимо, М. А. Эль-Батави. Женева, 1989.

бильность фирмы и состояние ее «человеческих ресурсов». Восприятие производственных факторов как стрессоров определяется не столько объективно существующими условиями, сколько индивидуально-психологическими особенностями работников и мотивацией деятельности, иначе любая работа в сложных или экстремальных условиях стала бы в принципе невозможной 1 . В связи с этим забота об уровне «производственного стресса» и профилактике психического «выгорания» персонала становится одной из принципиально важных задач современного менеджмента.

Синдром психического выгорания рассматривается многими авторами как следствие производственных стрессов, как процесс дезадаптации к рабочему месту или профессиональным обязанностям. При этом основными предрасполагающими факторами выгорания являются продолжительность и чрезмерная рабочая нагрузка в ситуациях напряженных межличностных отношений. В связи с этим большинство авторов склоняются к мнению, что синдром выгорания наиболее характерен для представителей коммуникативных профессий — профессий системы «человек — человек»: врачей, медицинского персонала, учителей, консультирующих психологов, психиатров, психотерапевтов, представителей различных сервисных профессий, а также всех категорий руководителей-менеджеров. В контексте профессиональной деятельности негативные последствия межличностных рабочих коммуникаций обозначаются понятием «профессиональное выгорание». Есть все основания считать, что выгорание прямо влияет на утрату здоровья, психической устойчивости, надежности и профессионального долголетия специалистами, имеющими длительные межличностные коммуникации.

В результате «сгорания» человек теряет психическую энергию, у него развиваются психосоматическая усталость (изнурение), эмоциональное истощение («исчерпание ресурсов»), появляются немотивированное беспокойство, тревога, раздражительность, вегетативные расстройства, снижается самооценка, утрачивается осознание смысла собственной профессиональной деятельности 2 .

Читайте также:  Занятия спортом помогают уменьшить стресс

По мнению К. Кондо (1991), «сгоранию» в большей степени подвержены «трудоголики», т. е. те, кто работает с высокой самоотдачей и ответственностью, кто нашел свое призвание в работе, кто трудится до самозабвения, страстно, с установкой на постоянный рабочий процесс. Е. Махер (1983) дополняет этот список «авторитарностью», низким уровнем эмпатии. Факт, что «трудоголики» в большей степени оказываются подвержены выгоранию, он называет «парадоксом». Установлена взаимосвязь «сгорания» с неконструктивными моделями поведения в проблемных производственных ситуациях и определенным личностным сим-птомокомплексом 3 .

Многие исследователи предпринимают попытки обнаружить связь между производственными стресс-факторами и симптомами выгорания. Значимые корреляции были обнаружены между общим (суммарным) показателем выгорания

^ Леонова А. Б. Психодиагностика функциональных состояний человека. М., 1984. Гришина Н. В. Помогающие отношения; профессиональные и экзистенциональные проблемы // Психологические проблемы самореализации личности / Под ред. А А Крылова Л А Коростыле-вой. СПб., 1997. С. 143-156.

Водопьянова Н. Е. Активная жизненная позиция личности и профессиональная адаптация в условиях социально-экономического кризиса // Психологические проблемы самореализации личности /

. Под ред. А. А. Реана, Л. А. Коростылевой. Вып. 2. СПб., 1998. С. 144-154.

и такими характеристиками работы, как значимость задачи, продуктивность, намерение уйти с работы, между деперсонализацией и прогулами (недисциплинированностью), а также плохими отношениями с семьей и друзьями, между эмоциональным истощением и психосоматическими заболеваниями, между персональными достижениями и отношением, значимостью работы и др.

Обобщение производственных переменных, по данным Б. Перлмана и Е. Харт-мана, значимо связанных с выгоранием, представлено в табл. 15.3 1 .

Переменные, значимо связанные с выгоранием

Характеристи- Организацион- Ролевые Персональные Результат
ки организации ные аспекты характеристики характеристики
Загруженность Руководство Автономность Поддержка се- Удовлетво-
Формализация Коммуникации Включенность мьи/друзей ренность
Текучесть кад- Поддержка со- в работу Пол Уход с работы
ров трудников Подчиненность Возраст
Число работни- Правила и про- Рабочий прес- Стаж
ков цедуры синг «Сила Я»
Инновации Обратная связь
Администра- Достижения
тивная под- Значимость
держка .

Все перечисленные факторы установлены в работах ученых разных стран, проводивших исследования выгорания на различных выборках. При этом обнаруживается определенное единство в понимании факторов риска синдрома выгорания для представителей различных профессий. Профессиональная специфика сказывается лишь на определении степени стрессогенности отдельных факторов. По мнению К. Маслач, выгорание отдельного человека «больше говорит о состоянии его работы, чем о нем лично».

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

источник

Стресс не считается заболеванием, это ответная реакция на раздражающие факторы. При этом воздействие может быть позитивным или негативным. Профилактика стресса – это защита и решения возникших сложностей.

Стресс окружает человека постоянно, став привычным явлением. Умеренная реакция на него приносит пользу, она позволяет всегда находиться в тонусе. Психика человека страдает от неправильных реакций, ведь длительное воздействие негативных факторов провоцируют нервное расстройство, перерастающее в хронический тревожный стресс. Он вызывает серьезные перегрузки, снижающие защитные силы организма.

Стресс и его профилактика – область, интересующая не только психотерапевтов и психологов, но и обычных людей. Частые нервные перегрузки провоцируют появление у человека таких качеств, как повышенная тревожность, апатия, слабость, нерешительность, панические состояния.

Всё это приводит к истощению организма, существенному снижению иммунитета. Чтобы избежать таких негативных последствий, следует применять методы профилактики, ведь избежать проблемы всегда проще, чем лечить полученные заболевания.

Психопрофилактика представляет собой систему методов управления стрессом. Они позволяют определить причины стрессового нервного расстройства, найти способы снятия лишнего напряжения, предотвратив таким образом наступление стадии истощения.

Выбирая методы профилактики стресса, следует понимать, что такое правильный образ жизни. С одной стороны, факторы, вызывающие напряжение, окружают человека постоянно. Важно отношение человека к этим факторам, которое и определяет его образ жизни.

Стрессовый стиль жизни характеризуется следующими показателями:

  • состояния, которые можно назвать хроническими (человек постоянно находится в одной или нескольких напряженных ситуациях;
  • длительный период испытывает проблемы в межличностных отношениях, касаемых семьи, коллектива;
  • работа его не устраивает, не нравится, не приносит удовлетворения, но нет возможности поменять ее на более интересную и приятную;
  • человеку постоянно не хватает времени, он нервничает и пытается решить сразу несколько проблем за короткий промежуток;
  • испытывает постоянное беспокойство по поводу предстоящих событий, которые он изначально оценивает негативно;
  • наличие вредных привычек: неправильное питание, курение, прием алкоголя, неактивный образ жизни;
  • зацикленность на одной сфере жизни – социальной, семейной, карьере или полное одиночество;
  • восприятие окружающих людей как врагов, неприятие отношений с противоположным полом, интриганство;
  • считает невозможным для себя хорошо провести время, неумение расслабляться и наслаждаться отдыхом или хобби;
  • выбирает для себя социально заниженную роль, и принимает ее, как данность, не пытаясь ничего поменять;
  • полагает, что жизнь – очень трудна, не умеет подойти к различным ситуациям с юмором, слишком серьезный;
  • встречает все негативные факторы, стрессы, тяжелые и неприятные ситуации пассивно, просто молча страдает, не пытаясь что-то поменять.

Профилактика и преодоление стресса

Правильный же образ жизни характеризуется следующим образом:

  • человек допускает для себя определенные периоды, когда он может получить долю творческого стресса (при этом он всегда имеет пути отступления, которые приносят расслабление, помогают отвлечься, увидеть ситуацию со стороны);
  • он умеет отстаивать свои принципы, права, потребности, и делает это, относится уважительно ко всем, принимает такое отношение к себе (во взаимоотношениях сохраняет спокойствие и уверенность в себе);
  • доволен своей работой, которая приносит удовлетворение, благодарность и достойное вознаграждение (имеет стимул, который помогает пройти высокие нагрузки; умеет сочетать периоды перегрузок и отдыха);
  • человек старается всегда быть в хорошей физической форме, не имеет вредных привычек, заботится о себе (рационально расходует энергию на те виды деятельности и области, которые приносят удовольствие и удовлетворение);
  • старается не участвовать в ролевых играх, пытается быть собой в любой ситуации, свободно выражает естественные потребности, желания, чувства, не пытаясь оправдаться (избегает напряженных ситуаций, умеет распределять время);
  • умеет находить удовольствие в мелочах, живет полной жизнью, в том числе и сексуальной, наслаждается, ему присуще чувство юмора.

Для профилактики и преодоления стресса важно использовать методы саморегуляции. Они позволяют дать верную оценку происходящему, улучшить противостояние нервным ситуациям, повысить выносливость.

Медицинскими работниками и психологами разработаны определенные методы профилактики стресса, которые решают проблемы личностного и организационного характера. К первым относят:

  • активный отдых;
  • тренинги на повышение стрессоустойчивости;
  • самоконтроль поведения;
  • грамотную организацию времени;
  • регулировку времени сна и бодрствования.

Профилактика и преодоление перенапряжения включает в себя следующие индивидуальные меры:

  • отказ от злоупотребления едой, алкоголем;
  • отказ от курения, являющееся основным фактором появления напряжения;
  • занятия спортом, регулярные прогулки, способствующие выработке эндорфинов – гормонов счастья;
  • выделение времени в течения дня для релаксации, медитации;
  • организация своего времени, определение соразмерной ответственности;
  • снижение, устранение причин стресса.

Показала свою эффективность интересная наука об управлении временем – тайм-менеджмент.

Обязателен своевременный и достаточный отдых. Индивидуальные методы профилактики наиболее важны, их человек может применять самостоятельно в процессе жизнедеятельности.

Психологическая коррекция стрессовых состояний производится в личной или групповой форме. Основные методы, которые может применять психолог, следующие:

  1. Личностно-ориентированные.
  2. Когнитивные.
  3. Поведенческие.
  4. Музыкальные.
  5. Суггестивные.

Психокоррекционная работа при личностно-ориентированном методе с клиентом проводится индивидуально, при отсутствии посторонних, или в группе, при взаимодействии людей друг с другом. Основные меры психокоррекции, применяемые в этом случае — внушение и убеждение.

Когнитивные методы делают упор на личности, ее логических способностях. Они ориентированы на то, чтобы снять стресс, при этом человек активно в них участвует, познает себя, свое восприятие жизни и окружение, пытается поменять отношение и поведение на оптимистичное в критических ситуациях.

При поведенческой коррекции прорабатывается методика обратной связи в каждой ситуации, которая вызывает у человека нервное напряжение. Используются в работе вербальные символы и описание ситуаций, представление по списку, который разработан заранее.

Суть состоит в том, что человек представляет ситуацию несколько секунд, затем избавляется от возникших ощущений путем релаксации. Через несколько проработок тревога проходит, человек освобождается от страхов, далее прорабатывается более сложная ситуация.

За одно коррекционное занятие работа производится максимум с 3-4 сложными случаями.

Музыкальные методы заключается в воздействии музыки с целью коррекции эмоциональных отклонений, расстройств психики, движений, речи, затруднений в коммуникативном общении. Это один из методов, относящихся к арттерапии. Он применяется совместно с другими методиками.

Главной составляющей любой коррекционной работы являются суггестивные методы, представляющие внушение, доверительные беседы. Они форсируют положительные изменения в отношении пациента как к психологу, так и к беспокоящим ситуациям.

Распространенной разновидностью суггестивных методов является аутогенная тренировка, которая основана на снятии нервного напряжения путем релаксации и целенаправленного самовнушения.

Профилактика стрессов в деловом общении – важная часть разрешения конфликтов, которые порождаются производственным процессом. Чаще всего затрагиваются отношения по вертикали руководитель – подчиненный, но нередки конфликты и между сотрудниками.

Для минимизации нервных ситуаций в коллективе с целью сохранения производительности труда следует организовать антистрессовое подчинение. Оно основано на реализации следующих методов:

  • анализ возможностей работы и продвижения по службе в конкретной компании;
  • обсуждение рабочих вопросов с коллегами и руководителем;
  • налаживание эффективных отношений между сотрудниками и руководителем;
  • важно умение обоснованно отказаться от выполнения работы, которая не по силам;
  • определение полной ясности выполняемого задания;
  • обсуждение невозможности выполнения нескольких дел открыто;
  • кратковременный отдых в течение рабочего дня;
  • анализ причин неудач в работе;
  • разрядка отрицательных эмоций в допустимых вариантах, но не подавление их;
  • недопустимость смешивания личных и деловых отношений.

Эти рекомендации довольно общие, а стресс носит, как правило, личностный характер. Все зависит от восприятия ситуации конкретным человеком, его умения выходить из проблемных ситуаций.

Профессиональные стрессы представляют небольшую часть всех реакций, воздействующих на человека, хотя и имеют свою специфику. Но физиология их возникновения одна, что позволяет для их ликвидации использовать общие методы профилактики, основанные на ценностях человека, жизненной стратегии, личностных особенностях.

Важное значение имеет профилактика стресса у подростков. Факторов риска ныне немало, а в связи с гормональной перестройкой организма явление стресса в этот период очень сложное. Подростки становятся вспыльчивыми, обидчивыми, у них резко и часто меняется настроение.

Подростковый стресс требует особого внимания со стороны родителей, педагогов, психологов. Упущенная ситуация создает риск угрозы развития и адаптации. Основная помощь должна быть оказана в семье. Она заключается в создании комфортной психологической обстановки, поддержке ребенка, адекватной оценке его возможностей и талантов, минимизации перегрузок.

Лучшим способом научить ребенка справляться с проблемами станет личный пример родителей, их оптимизм, открытость и доверительные отношения с ребенком.

Дистресс, согласно терминологии физиолога Ганса Селье из Канады, это напряжение, которое провоцирует негативные последствия. По его словам, стресс нужен человеку, и в полностью расслабленном состоянии человек тоже испытывает перенапряжение. Профилактика дистресса предполагает постоянное поддерживание у себя мажорного состояния.

Для этого существует ряд эффективных упражнений, которые следует обязательно вписать в свой режим дня:

  • утренние процедуры, включающие в себя разминку;
  • дыхательные упражнения следует выполнять утром и в течение дня;
  • гимнастика для лица.

Выполнение этих простых правил позволит поддерживать позитивный настрой, который помогает в борьбе с перенапряжением.

Важно знать, что более подвержены влиянию стрессов люди, которые испытывают сильное беспокойство по поводу своей значимости, имеют эгоистичные черты и мало общается с другими людьми. Мажорное настроение проще поддерживать человеку, готовый готов к оказанию помощи другим и ориентирован на успех.

Для успешной профилактики дистресса следует развивать в себе такие черты, как ответственность, умение радоваться за других, честность, доверие к себе и окружающим, общительность. Это позволит избежать многих проблем и жить насыщенной интересной жизнью.

источник

Стресс – это состояние психофизиологического напряжения, возникающее под влиянием любых сильных воздействий и сопровождающееся мобилизацией защитных систем организма и психики.

Понятие «стресс» введено в 1936 г. канадским физиологом Г. Селье. В переводе с английского языка слово «стресс» означает «нажим, давление, напряжение». Первооткрыватель стресса Г. Селье дал следующее определение: «Стресс есть неспецифический ответ организма на любое предъявленное ему требование».

1.стресс-фактор – «требование», то есть то, что воздействует на человека;

2.стресс-реакция – ответная неспецифическая реакция организма на воздействующий стимул.

Воздействие стресс-фактора вызывает в организме человека два взаимосвязанных процесса:

  • активацию стандартных неспецифических реакций, которые развиваются при воздействии любого необычного для организма стимула.
  • мобилизацию физиологических систем, которые обеспечивают приспособление именно к данному фактору.

Стадии развития стресса

  • «Общая реакция тревоги»
  • «Резистентность» («Сопротивление»)
  • «Истощение»
Читайте также:  Стресс у кошки после нападения собаки

Какие бывают причины стресса?

Психологические , которые в свою очередь подразделяются на

Уровни проявления стресса

  • эмоционально-поведенческий
  • вегетативный
  • когнитивный
  • социально-психологический

Эустресс – мобилизует организм, активизирует внутренние резервы человека, улучшает протекание психических и физиологических функций.

Дистресс – дезорганизует поведение человека, ухудшает протекание психофизиологических процессов.

Факторы, способствующие возникновению дистресса

Факторы, способствующие возникновению эустресса

Большая длительность воздействия стресс-фактора или его высокая интенсивность Низкая длительность воздействия стресс-фактора или его низкая интенсивность Негативная субъективная оценка ситуации Положительная субъективная оценка ситуации Отсутствие достаточных ресурсов, чтобы справиться со стресс-фактором Наличие достаточных ресурсов, чтобы справиться со стресс-фактором Отсутствие опыта решения проблем в прошлом

Наличие опыта решения подобных проблем

В зависимости от проявления стресс-реакции различают несколько видов стресса:

  1. Острый стресс – возникает непосредственно в ответ на воздействующий стресс-фактор (т.е. здесь и сейчас).
  2. Отложенный стресс – характеризуется некоторой «отложенностью» переживаний на определенный период, что может быть связанно с разными причинами.
  3. Накопленный (хронический) стресс – возникает при непрерывном или регулярном стрессовом воздействии, сила которого, как правило, невелика.

Травматический стресс возникает, если:

  • Человек оказывается в ситуации, которая выходит за рамки обычного человеческого опыта (например, угроза жизни, гибель людей, насилие, стихийные бедствия).
  • Эта ситуация не поддается контролю.
  • Возникают интенсивные переживания беспомощности, страха.

Способы адаптации к стрессовой ситуации

Копинг-механизмы (осознаваемые), подразделяются на:

Защитные механизмы (неосознаваемые)

Профессиональный стресс – это стресс, возникающий в процессе трудовой деятельности человека. У специалистов ЕДДС, пожарных и спасателей развитие профессионального стресса выражается в форме накопленного стресса.

Проявления накопленного профессионального стресса :

  • снижение производительности труда;
  • постоянное ощущение внутреннего дискомфорта;
  • утрата ценностных мотивов к труду (изменение мотивации деятельности);
  • разочарование в результатах собственной деятельности и в себе;
  • возникновение психосоматических заболеваний, устойчивых депрессивных состояний.

Профессиональное выгорание – выработанный личностью защитный механизм в ответ на неблагоприятные для психики воздействия, в сфере профессиональной деятельности. Процесс профессионального выгорания развивается поэтапно, в соответствии с механизмом развития стресса.

Следствием профессионального выгорания может стать уход человека из профессии.

П рофессиональное здоровье процесс сохранения и развития регуляторных свойств организма, его физического, психического и эмоционального благополучия, которые обеспечивают высокую надежность профессиональной деятельности, профессиональное долголетие и максимальную длительность жизни.

Три вопроса, ответы на которые помогают сформировать адекватное отношение к собственной деятельности и к возможности реализовывать себя в ней:

  • Каковы особенности моей профессиональной деятельности и как они на меня влияют?
  • Чем я обладаю, для того чтобы быть успешным в этой деятельности?
  • Зачем я выполняю эту деятельность?

Эустресс – нормальный стресс, служащий целям сохранения и поддержания жизни.

Дистресс – патологический стресс, проявляющийся в болезненных симптомах.

Стресс – это напряженное состояние организма, т.е. неспецифический ответ организма на предъявленное ему требование (стрессовую ситуацию). Под воздействием стресса организм человека испытывает стрессовое напряжение. Стресс могут вызывать и личностные факторы. Стрессовое напряжение способны вызвать как положительные, так и отрицательные ситуации.

Признаки стрессового напряжения :

  1. невозможность сосредоточиться;
  2. частые ошибки в работе;
  3. ухудшение памяти;
  4. частое возникновение чувства усталости;
  5. быстрая речь;
  6. мысли часто улетучиваются;
  7. довольно часто появляются боли (голова, спина, область желудка);
  8. повышенная возбудимость;
  9. работа не доставляет прежней радости;
  10. потеря чувства юмора;

Способность реагировать на интенсивные внешние раздражители определяется индивидуально-психологическими особенностями конкретной личности:

  • психофизиологической конституцией,
  • чувствительностью к воздействиям (сензитивностью),
  • особенностями мотивационной и эмоционально-волевой сферы.

Чтобы внешние воздействия не вызывали дистресс, необходимо формирование у личности таких качеств, как самообладание, дисциплинированность, стремление к преодолению препятствий и т.д.

Физиологическими признаками стресса являются язвы, мигрень, гипертония, боль в спине, артрит, астма и боли в сердце.

Психологические проявления включают раздражительность, потерю аппетита, депрессию и пониженный интерес к межличностным и сексуальным отношениям и др.

Стадия тревоги – это первоначальный отклик нашего организма на опасность или угрозу, возникающий для того, чтобы помочь нам справиться с ситуацией. Этот приспосо­бительный механизм возник еще на заре эволюции, когда для того, чтобы выжить.

Биологический смысл стадии тревоги заключается в максимальной мобилизации адаптационных ресурсов организма, быстром приведении человека в со­стояние напряженной готовности – готовности бороться или бежать от опасности.

Стадия сопротивления (резистентности) наступает, если стрессогенный фактор слишком силен или продолжает свое действие достаточно длительный промежуток времени.

На этой стадии происходит приспособление к изменяющимся обстоятельствам. В результате этого возникает стойкая адаптация: активность физиологических процессов резко снижается, все ресурсы расходуются оптимально – организм готов к длительной борьбе за жизнь, его устойчивость к различным воздействиям повышена.

Все изменения, происходящие на этой стадии адаптаци­онного синдрома, можно считать обратимыми, поскольку прекращение воздействия стрессора возвращает организм в состояние нормы.

Стадия истощения. Если человек длительное время находится в стрессе, то наступает момент, когда человек уже не можем найти силы, чтобы справиться с ситуацией. На этой стадии энергия исчерпана, физиологическая и психологическая защиты оказываются сломленными. Человек не имеет больше возможности сопротивляться стрессу. Помощь может прийти только извне – либо в виде поддержки, либо в виде устранения стрессора.

Современные исследования стресса уделяют внимание также и другим аспектам стресса:

  • психологическому (изменение настроения, отрицательные эмоции и чувство беспомощности);
  • поведенческому (непосредственная конфронтация с факторами стресса или попытка получить сведения о них.

Острый стресс. Это реакция организма, которая возникает непосредственно в ответ на травмирующую ситуацию.

Характеризуется непродолжительностью. Он выступает в качестве ориентировки к адаптации в условиях изменённой ситуации. Острый стресс отличается отсутствием серьезных последствий для здоровья.

Отложенный стресс . Характеризуется некоторой «отложенностью» на определенный период переживаний (у каждого свой), что может быть связанно с разными причинами. Отложенный стресс – запаздывающая реакция на стрессор.

Постоянный накопленный (хронический) стресс.

Постоянный стресс суммарная реакция на длительное воздействие стрессоров. Сила воздействия стрессора при накопленном стрессе, как правило, невелика, однако, постоянна или регулярна. Постоянные эмоциональные переживания, истощающие организм, могут стать причиной развития заболеваний, называемых болезнями адаптации (мочекаменная болезнь, диабет напряжения, сердечно-сосудистые заболевания, аллергические реакции, бронхиальная астма и т.д.).

Профессиональный стресс представляет собой стресс, возникающий в процессе трудовой деятельности человека.

Данный вид стресса имеет свои особенности, зависящие от рода деятельности, которой занимается человек, от профессии в целом. Так, у специалистов экстремального профиля можно выделить два механизма накопления профессионального стресса: накопленный (хронический) стресс и травматический.

Травматический стресс – это состояние, возникающее у человека, пережившего ситуацию, выходящую за рамки обычного человеческого опыта: угрозу своей жизни или жизни близких людей, смерть, участие в боевых действиях, насилие, стихийные бедствия, катастрофы и т.п.

Травматический стресс возникает в случае, когда одномоментно присутствуют 2 компонента:

  • угроза своей жизни или жизни близких людей и отсутствие возможности контролировать ситуацию,
  • невозможность что-либо сделать, беспомощность.

В живых организмах есть механизмы устойчивости к различ­ного рода стрессам. Вследствие познания этих механизмов возможна выработка адекватных методов реабилитации, способных поднять устойчивость человека к воздействию стрессовых факторов (стрессоустойчивость).

К наиболее известным физиологическим особенностям, обеспечивающим повышенную стрессоустойчивость, относят:

  • Тип нервной системы.
  • Гормональные особенности.

Личностные черты, обусловливающие повы­шенную стрессоустойчивость:

  • Уровень самооценки.
  • Уровень субъективного контроля.
  • Уровень личностной тревожности.
  • Баланс мотивации достижения и избегания.

Умение справляться со стрессом зависит от:

  • настойчивости;
  • умения принимать решения;
  • рационального осмысления своих поступков;
  • организованности;
  • умения создать свой круг общения;
  • умения «качественно» общаться;
  • умения контролировать себя.

Профессиональный стресс представляет собой стресс, возникающий в процессе трудовой деятельности человека. Данный вид стресса имеет свои особенности, зависящие от рода деятельности, которой занимается человек, от профессии в целом.

Травматический стресс – это состояние, возникающее у человека, пережившего ситуацию, выходящую за рамки обычного человеческого опыта: угрозу своей жизни или жизни близких людей, смерть, участие в боевых действиях, насилие, стихийные бедствия, катастрофы и т.п.

Травматический стресс возникает в случае, когда одномоментно присутствуют 2 компонента: угроза своей жизни или жизни близких людей и отсутствие возможности контролировать ситуацию, невозможность что-либо сделать, беспомощность.

Причины производственного стресса:

К первой группе относятся вредные характеристики производственной среды, тяжелые условия работы и чрезвычайные (форс мажорные) обстоятельства. Следует отметить, что некоторые виды деятельности изначально предполагают наличие стрессогенных факторов, связанных с особенностями производства. Это пыль на цементном заводе, ядовитые испарения в химическом производстве, высокий уровень шума в ткацком цехе, жара в литейном производстве и т. д. Данные факторы производственной среды первично способствуют развитию биологического стресса, который затем может осложняться стрессом психологическим. Например, после чернобыльской катастрофы у многих «ликвидаторов» на фоне первичного радиационного облучения, интенсивность которого была им неизвестна, развивалась радиофобия, приводившая к серьезному стрессу. К неблагоприятным условиям работы, провоцирующим развитие производственного стресса, можно отнести высокий темп деятельности (профессиональный спортсмен), длительную работу (шофер дальних рейсов), «рваный» темп деятельности (врач «скорой помощи»), повышенную ответственность (авиадиспетчер), значительные физические нагрузки (грузчик) и т. д.

Дополнительными факторами стресса являются различные чрезвычайные (форс мажорные) ситуации, которые могут принимать различный характер в зависимости от специфики труда. Так, для работников нефтедобывающей промышленности это будет авария на буровой установке или газопроводе, для биржевого маклера – обвал акций или неожиданное изменение курса валют, для менеджера отдела снабжения – срыв поставок сырья или комплектующих.

Вторая группа (субъективные факторы стресса) включает две основные разновидности: межличностные (коммуникационные) и внутриличностные стрессы.

В числе главнейших стрессов руководители различного уровня назвали:

  • сложность и противоречивость отечественного законодательства и нормативных инструкций»;
  • «низкую мотивацию сотрудников и необходимость постоянного контроля за их деятельностью»;
  • «отсутствие взаимопонимания с деловыми партнерами и конфликты с ними», «постоянную нехватку времени»;
  • «чрезмерный и не всегда обоснованный контроль со стороны руководства» (у госчиновников и руководителей дочерних предприятий);
  • «ощущение несоответствия между затраченными усилиями и реальными результатами»;
  • «потерю смысла деятельности»;
  • «стресс несбывшихся надежд» и т. д.

Следствием постоянных проблем и стрессов у руководителей разного ранга является целый букет невротических и психосоматических заболеваний:

  • повышенная раздражительность;
  • бессонница, гипертония или вегетососудистая дистония;
  • нарушения функций желудочно-кишечного тракта (запоры, язва желудка, дисфункция поджелудочной железы);
  • головная боль, мышечные боли различной этиологии и т. д.

Презентация доступна по кнопке скачать после статьи

источник

«Кадровик. Кадровый менеджмент», 2011, N 10

ПРОФИЛАКТИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТРЕССА РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

В статье авторами обсуждаются вопросы формирования комплексной системы профилактики профессионального стресса сотрудников в условиях модернизации.

Методика исследования профессионального стресса

Проблема профессионального стресса в последнее время стала одной из актуальных в социологии и психологии управления человеческими ресурсами. По мнению специалистов, к профессиональному стрессу чаще всего приводят такие факторы, как: перегрузка человека работой, нечеткое ограничение полномочий и должностных обязанностей работника, деструктивное конфликтное поведение коллег, невысокий уровень оплаты труда, отсутствие карьерных перспектив и т. д. Очевидно, что профессиональный стресс отрицательно влияет на производительность труда, мотивация к труду снижается, растет уровень травматизма в организации.

Стресс — термин, используемый для обозначения широкого круга состояний человека, возникающих в ответ на разнообразные экстремальные воздействия. Западные специалисты в области профессионального стресса выделяют 6 главных источников стресса работников управленческого профиля:

— режим трудовой деятельности;

— роль работника в организации;

— трудности построения деловой карьеры;

— факторы, связанные с организационной культурой и психологическим климатом;

— внеорганизационные источники стрессов.

Профессиональное «выгорание» выступает отдельным аспектом стресса.

Словарь управления персоналом. Профессиональный стресс — многообразный феномен, выражающийся в психических и физических реакциях на напряженные ситуации в трудовой деятельности.

Синдром профессионального «выгорания» — это неблагоприятная реакция на рабочие стрессы, включающая в себя психологические, психофизиологические и поведенческие компоненты.

Профессиональное «выгорание» сотрудников может быть обусловлено такими причинами, как:

— перегруженность или незагруженность работой;

— ролевая неопределенность и ролевой конфликт;

— истощение физических и духовных сил;

С целью изучения стрессогенности организационной среды в ОАО «Славнефть-Мегионнефтегаз» был проведен стресс-мониторинг, по методике, разработанной К. Э. Оксинойдом. Мониторинг включает опрос персонала, изучение его результатов, а также учет и анализ объективных данных, которые должны поступать в службу управления персоналом и линейным руководителям [1]. Объем свободной выборки составил 60 человек: сотрудники различных подразделений, с различным стажем работы (менее 1 года, 1 — 5 лет, более 5 лет), с различным статусом в организационной структуре.

Стресс-мониторинг, проведенный в компании, состоял из двух частей:

1) оценка удовлетворенности персонала условиями труда;

2) оценка эмоционального состояния персонала.

Первая анкета состояла из характеристик условий труда в организации. Сотрудники должны были оценить свою удовлетворенность перечисленными условиями труда и отметить ту колонку, которая в наибольшей степени отражает степень их удовлетворенности. В результате анкетирования персонала предприятия были получены следующие результаты. Интегральный показатель удовлетворенности сотрудников условиями труда в организации, который рассчитывается как среднее арифметическое от суммы баллов по всем 28 представленным показателям, в среднем по всем сотрудникам предприятия оказался равным 3,5, то есть на предприятии наблюдается умеренный уровень стрессовой нагрузки. Это означает, что величина стрессовой нагрузки на работников не превышает критический уровень и не провоцирует дезорганизацию трудовых процессов. Но при этом полученная величина является низшей границей значений, характерных для умеренного уровня стрессовой нагрузки. Данные результаты были получены в силу того, что большинство сотрудников выбрало такие варианты ответов как «скорее неудовлетворен, чем удовлетворен» и «совершенно неудовлетворен» при оценке следующих показателей:

Читайте также:  Программа психологической помощи при стрессе

— напряженность труда (ощущение дефицита времени в процессе выполнения заданий);

— равномерность загрузки в течение рабочего дня (ритмичность);

— организованность процесса труда, в т. ч. наличие постоянного рабочего места;

— предоставление очередного отпуска;

— продолжительность очередного отпуска.

Вторая анкета состояла из 22 утверждений, отражающих мысли и переживания человека по поводу его профессиональной деятельности, и имела три оценочные шкалы: «эмоциональное истощение», «деперсонализация», «редукция личных достижений».

После подсчета баллов по трем оценочным шкалам, представленным выше, были получены следующие результаты:

— степень эмоционального истощения сотрудников агентства — 19 баллов;

— выраженность деперсонализации — 17 баллов;

— редукция личных достижений — 11 баллов.

Таким образом, степень эмоционального истощения работников показывает среднюю степень эффекта эмоционального «выгорания», то есть для работников характерен средний уровень эмоционального перенапряжения и чувства опустошенности, исчерпанности своих эмоциональных ресурсов.

Выраженность деперсонализации показывает высокую степень СЭВ, это свидетельствует о том, что для персонала характерна высокая степень равнодушного, негативного и даже циничного отношения к людям, с которыми необходимо контактировать по роду работы (контакты с ними становятся обезличенными и формальными). Данные результаты были получены в связи с тем, что большинство респондентов поставило знак «+» возле таких высказываний, как:

«Я чувствую, что общаюсь с некоторыми подчиненными и коллегами как с предметами (без теплоты и расположения к ним)»;

«В последнее время я стал(а) более черствым по отношению к тем людям, с кем работаю»;

«Я замечаю, что моя работа ожесточает меня»;

«В последнее время мне кажется, что коллеги и подчиненные все чаще перекладывают на меня груз своих проблем и обязанностей».

Полученные результаты можно объяснить тем, что постоянно в процессе выполнения своих должностных обязанностей работники непрерывно находятся в активном взаимодействии. В качестве основного фактора «выгорания» выступает продолжительная чрезмерная нагрузка, сочетающаяся с конфликтными межличностными взаимоотношениями. Таким образом, можно отметить, что персонал данной организации подвержен СЭВ. Редукция личных достижений у работников ОАО «Славнефть-Мегионнефтегаз» свидетельствует о средней степени выраженности эффекта эмоционального выгорания. Общий балл по трем оценочным шкалам равен 47, что показывает в целом среднюю степень выраженности эффекта эмоционального «выгорания».

Процесс антистрессового управления

Очевидно, что следует организовать периодическое обследование и учет работников на предмет определения эмоционально-психологической устойчивости и наличия признаков синдрома эмоционального «выгорания». Это позволит разработать систему профилактических мероприятий. Мероприятия стресс-менеджмента должны начинаться с аудита стресса и уровня конфликтности в коллективе. Для эффективной профилактики важно идентифицировать источники профессионального стресса работников предприятия. Комплексная программа антистрессового управления предполагает снижение социальной напряженности в организации, уменьшение уровня организационного стресса. Антистрессовое управление можно определить как систему социально-психологических, административно-распорядительных и финансово-экономических воздействий на организационную среду с целью снижения уровня организационного стресса персонала как фактора, ухудшающего в перспективе параметры организационной эффективности.

Словарь управления персоналом. Синдром эмоционального «выгорания» (от англ. burnout) (СЭВ) — понятие, введенное в психологию американским психиатром Фрейденбергом в 1974 г., проявляется нарастающим эмоциональным истощением, а также влечет за собой глубокие личностные изменения в отрасли общения с людьми.

Процесс антистрессового управления должен включать следующие основные этапы: разработку научно обоснованной антистрессовой политики организации; разработку стратегических направлений антистрессового воздействия на жизнедеятельность организации; разработку технологий антистрессового управления; определение графика мероприятий по антистрессовому управлению; оценку качества и своевременности проведения тех или иных антистрессовых мероприятий.

Формированием системы профилактики профессионального стресса работников ОАО «Славнефть-Мегионнефтегаз» может заниматься конфликт-менеджер. Специалисты выделяют следующие должностные обязанности конфликт-менеджера:

— осуществляет деятельность по разрешению конфликта с участием оппонентов;

— запрашивает у сторон конфликта документы, необходимые для выяснения обстоятельств конфликтного противостояния;

— изучает условия и причины возникновения конфликта;

— организует по согласованию с руководством подразделения (предприятия) назначение дополнительной экспертизы, приглашение специалистов для консультационного содействия в оценке конфликтной ситуации;

— информирует работодателя и представительный орган работников об обстоятельствах возникновения конфликтов, выявленных при рассмотрении споров, о нарушении законодательства с практическими рекомендациями об их устранении или минимизации;

— информирует в случае необходимости работодателя о возможных социальных последствиях конфликтного деструктивного противостояния;

— оказывает помощь сторонам конфликта в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию проблемы на основе конструктивного диалога, содействует достижению взаимопонимания и примирению сторон;

— вносит предложения по устранению причин и условий, способствующих возникновению конфликта;

— способствует созданию атмосферы доверия, открытости и конфиденциальности, защищенности конфликтующих сторон;

— осуществляет деятельность по формированию конфликтологической компетентности работников;

— разрабатывает программы и мероприятия, направленные на формирование антиконфликтной направленности персонала предприятия;

— выступает посредником при решении конфликта;

— использует методы сознательной критики и предупреждает отрицательные последствия конфликтов;

— владеет диагностическими методами выявления конфликтных личностей;

— использует на практике психологические методы профилактики и решения конфликтов;

— владеет конфликтными технологиями посреднической деятельности при решении конфликтных ситуаций, учитывая проявления индивидуально-психологических особенностей конструктивного, делового и межличностного общения, управления людьми в коллективе;

— формирует мероприятия по созданию благоприятного организационного климата;

— осуществляет социальную поддержку и психологическую помощь работникам;

— разрабатывает и внедряет программы общего оздоровления.

Модель управления профессиональным стрессом работников ОАО «Славнефть-Мегионнефтегаз» (рис. 1) может состоять из следующих этапов. На этапе диагностики необходимо определить профессиональные стрессоры исследуемой группы работников и измерить уровень их профессионального стресса. Основные методы: на организационном уровне — анализ документов и анкетирование; на уровне работника — психодиагностические методы, анкетирование и интервьюирование. На этапе анализа результатов исследования — на двух уровнях используется экспертно-аналитический метод. Результаты исследования могут быть обобщены в виде комплексной информационной карты стресса, которая создается на двух уровнях: организации и работника. В комплексной информационной карте указываются выявленные профессиональные стрессоры. Ее заполнение позволяет подготовить информационную базу для разработки программ профилактики и коррекции профессионального стресса.

Модель профилактики профессионального стресса в

│Этап 1. Принципы профилактики профессионального стресса├────────┐

— внутриличностные; │ │Принципы управления: ││

— межличностные; │ │- личностный подход; ││

— координационные. │ │- системный подход ││

│Анализ документов: │ │ │удовлетворенности трудом; ││

│- должностные инструкции; │ │ │- оценка состояния ││

│- штатное расписание; │ │ │психологического климата; ││

│- коллективный договор; │ │ │- оценка уровня профессионального ││

│- правила внутреннего трудового │ │ │стресса; ││

│распорядка │ │ │- диагностика синдрома ││

│ Этап 3. Анализ результатов стресс-мониторинга ├────────────┤

│- неудовлетворенность системой оплаты труда; │ │

│- отсутствие сплоченности в коллективе; │ │

│- отсутствие стремления к достижению целей │ │

│и опасения \│ Информационная карта стресса │/стрессоустойчивость││

│руководств /│ работника │\ работников││

│ Этап 4. Разработка и внедрение программы ├────────────┤

│ профилактики профессионального стресса │ │

│Мероприятия по управлению конфликтами: │ │

│- формирование модели стресс-компетентности │ │

│- проведение обучающих тренингов и упражнений; │ │

│- текущий аудит профессионального стресса; │ │

│ Этап 5. Мониторинг результатов и регулирование ├────────────┤

│Анализ реализованных мероприятий: │ │

│- расчет социально-экономической эффективности;│ │

│- корректировка программ профилактики │ │

│ Аудит профессионального стресса работников ├────────────┘

На уровне работника необходимо формировать модель стресс-компетентности сотрудника, которая позволит учитывать профессиональные особенности специалиста при создании программ профилактики и коррекции трудового стресса. Выделяют структурную группу методов, направленных на эффективную профилактику профессионального стресса:

— метод разъяснения требований к работе;

— метод координации и интеграции;

— метод постановки и использования общеорганизационных комплексных целей;

— метод формирования и использования адекватной системы вознаграждений.

Для создания благоприятного морально-психологического климата необходимо реальное привлечение персонала к участию в принятии решений, связанных с модернизацией структуры или технологического процесса. С целью снижения возможности возникновения профессионального стресса, связанного с ролевой неопределенностью, необходимо определить должностные обязанности работников и сферу их функциональной ответственности. Для устранения причин, ведущих к перегруженности или недогрузке работой, руководитель предприятия должен надлежащим образом организовать процесс обучения. Данные методы должны быть систематизированы и адаптированы к специфике деятельности организации. Таким образом, профилактика профессионального стресса — это система согласованных мероприятий, направленная не только на стресс-мониторинг персонала, но и на разработку и внедрение программы профилактики профессионального стресса работников организации, а также на последующий мониторинг результатов и, в случае необходимости, корректировку программ.

Авторами разрабатывается модель профилактики конфликтов и профессионального стресса в ОАО «Славнефть-Мегионнефтегаз» на основе развития мотивационного потенциала работников в повышения эффективности деятельности предприятия. Мотивационный потенциал работника заключается в наличии резервов повышении эффективности производства. С одной стороны, этот потенциал тесно связан со степенью удовлетворенности актуальных мотивов работника и реализации его базовых мотивов. С другой стороны, важно учитывать и потенциал комплексных стимулов, таких как организационно-экономические факторы, стиль управления руководителя, особенности корпоративной культуры и т. д. Оценка мотивационного потенциала производится путем проведения оценочных мероприятий, в ходе которых используются различные методики психологической и социально-психологической диагностики, специализированные методы сбора и анализа информации.

— анкеты, направленные на выявление потребностей и мотивов работников, или социально-психологические методики, направленные на выявление мотивационного профиля персонала;

— структурированное интервью, предназначенное для выявления используемых руководителем приемов управления мотивацией работников в трудных ситуациях управления;

— методики, направленные на выявление социально-психологического климата в коллективе, доминирующего стиля управления руководителей и специфики корпоративной культуры;

— наблюдение, направленное на выявление расхождений между представлениями работников и руководителей о приемах управления мотивацией, и определение их результативности.

Направления оценки мотивационного потенциала в итоге дают информацию, свидетельствующую об эффективности или неэффективности использования знаний, навыков работников организации. Это, в свою очередь, позволяет выявить причины отклонений в использовании трудового потенциала, сбои в организационных механизмах управления предприятий делегирования полномочий и ответственности, а также определить уровень взаимоотношений в коллективе и методы стимулирования труда персонала. В ходе второго направления оценивания анализируется динамика фактической текучести кадров. Данный анализ проводится на основе отчетных и других данных, характеризующих деятельность предприятия. Третье направление оценивания — проведение анкетирования работников с помощью специально разработанной анкеты, включающей семь блоков вопросов. По результатам оценки с учетом стоящих перед организацией целей и задач вырабатываются практические рекомендации по повышению эффективности использования трудового потенциала организации, развитию персонала, совершенствованию методов работы.

1. Оксинойд К. Э. Управление социальным развитием организации: Учеб. пособие. М.: Флинта: МПСИ, 2007.

2. Монина Г. Б., Раннала Н. В. Тренинг «Ресурсы стрессоустойчивости». СПб.: Речь, 2009.

3. Громова О. Н. Конфликтология. М.: Аспект-Пресс, 2004.

4. Кибанов А. Я., Ворожейкин И. Е., Захаров Д. К., Коновалова В. Г. Конфликтология: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2005.

5. Митрофанова Е. А. Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации: теория, методология, практика: Автореф. дисс. на соиск. учен. степени докт. экон. наук. М.: ГУУ, 2008.

6. Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Митрофанова Е. А., Ловчева М. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009.

7. Коновалова В. И. Этический кодекс организации // Служба кадров и персонал. 2006. N 6.

8. Савченко Л. С. Факторы формирования эффективной организационной культуры // Экономика и управление. Российский научный журнал. 2004. N 1.

9. Маслова О. П., Калмыкова О. Ю. Конфликтологическая компетентность руководителя: оценка социально-психологического самочувствия работников // Известия СНЦ РАН, вып. «Актуальные проблемы психологии». Самара: СНЦ РАН, 2009. С. 51 — 59.

10. Калмыкова О. Ю., Симонов С. В., Гагаринский А. В. Профилактика и управление конфликтами в организации в период реструктуризации // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. N 10. С. 48 — 57.

11. Калмыкова О. Ю., Гагаринский А. В. Управление конфликтами в организациях нефтегазового комплекса // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. N 3. С. 86 — 95.

источник